経営戦略の確認

1. 経営目標を達成するための基本戦略は正しいかを確認
2. 基本戦略に基づき、販売、生産など各分野別・各機能別の戦略をたてているかを確認
3. 目標達成のための主要成功要因は明確か？重点施策は明確かを確認

プロセスへの展開

1. 各分野別・各機能別戦略を基に、具体的な行動（プロセス）へと落とし込み
2. 目標達成に必要な行動を追加し、あるべき姿のプロセスへと改善
3. プロセス毎に期待される成果と、必要となる行動を明確化

プロセスとは？

プロセスとは、ある職務をするための一連の行動であり、あるインプットを基にアウトプット（結果）を出す行動手順を明らかにしたもの。ひとつのプロセスは、通常、複数のプロセスの連鎖から構成される。

役割等級制度の設計

1. プロセス毎の機能から展開した行動（職務）を整理し、困難・責任の度合いにより序列化
2. 序列化した役割等級により各付け

役割とは？

役割とは企業の課題を達成するために必要なあるべき姿のプロセス行動（職務）です。

賃金・賞与・退職金制度

1. 役割等級による期待される職務活動および役割行動能力の発揮度を踏まえた役割給を設計
2. 賃金水準管理（洗い替え方式、定期昇給方式など）、総額人件費、手当ての統廃合を踏まえた賃金制度の設計け
3. 移行時の不利益変更の解消を考慮
4. 業績連動賞与とする場合は経営数字をオープンにし、納得性、公平性、信頼性を高める

人事考課制度

1. 役割等級の基準をもとに、業績と役割行動能力の発揮度を評価
2. 業績は業績の量、質、目標達成度などの組織への貢献度を評価
3. 役割行動能力は各役割等級で求められる職務を遂行する上で必要となる、課題対応能力や対人対応能力などの行動能力（ジョブ・スキル）と積極性や協調性などの情意考課（セルフコントロール・スキル）を各等級のレベルに応じて評価

目標のブレークダウン

1. 経営目標から部署目標、業務目標そして個人目標へと展開し、それぞれの目標を明確化
2. 業務プロセスにおいて、目標を達成するために必要な具体的な業務を洗い出し、実行するための具体的な行動計画を明確化
3. 目標レベルと具体的内容は、明確なイメージがあること、達成可能性があること、成果に結びつく要因について設定していること、仕事の性格を反映していること、納得性があることが重要

目標管理の目的

企業の方針を目標として企業内に浸透させることが本来の目的です。